Maintien de salaire légal en cas d’arrêt maladie : ce que la loi impose à l’employeur
1. Les IJSS ne suffisent pas : ce que peu d’employeurs savent
Beaucoup d’employeurs pensent qu’en cas d’arrêt maladie, leur seule obligation est de laisser la Sécurité sociale indemniser le salarié. C’est inexact — et cette erreur peut coûter très cher.
La loi du 19 janvier 1978, dite loi de mensualisation, a créé pour l’employeur une obligation de versement d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), dès lors que le salarié remplit certaines conditions d’ancienneté. Ce complément n’est pas optionnel. Il n’est pas lié à la générosité de l’employeur. C’est une obligation légale, au même titre que le versement du salaire.
Ce qui rend cette erreur particulièrement dangereuse, c’est qu’elle ne se voit pas sur le bulletin du mois. Elle ne remonte qu’au moment d’un contrôle Urssaf, d’une réclamation salarié ou d’un contentieux prud’homal — parfois des années plus tard. Un rappel de salaire sur 3 ans, majoré des congés payés afférents, peut représenter une charge financière significative pour une TPE ou une PME.
💡 Ce que dit la jurisprudence récente : Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation rappelle que l’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les arrêts maladie antérieurs ne réduisent pas l’ancienneté acquise du salarié. (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.717)
2. Qui est concerné par l’obligation de maintien de salaire ?
Les salariés bénéficiaires
L’obligation de maintien de salaire s’applique à tous les salariés relevant du Code du travail, à l’exception de quatre catégories spécifiques :
- Les travailleurs à domicile
- Les travailleurs saisonniers
- Les salariés temporaires (intérimaires)
- Les travailleurs intermittents
Pour tous les autres — CDI, CDD, temps plein, temps partiel, cadres, non-cadres — l’obligation s’applique dès lors que les conditions d’ancienneté et de forme sont remplies.
Le principe de l’indemnisation complémentaire
L’indemnisation fonctionne sur un principe de complémentarité à trois niveaux, qui ne s’ajoutent pas mais se complètent :
- La Sécurité sociale verse des IJSS au salarié (à partir du 4e jour d’arrêt, après 3 jours de carence)
- L’employeur verse un complément permettant de maintenir tout ou partie de la rémunération (à partir du 8e jour d’arrêt, après 7 jours de carence)
- Un organisme de prévoyance peut compléter en troisième ressort si l’entreprise a souscrit un contrat en ce sens
Ces trois sources sont destinées à garantir au salarié un maintien total ou partiel de sa rémunération pendant la durée de l’absence.
3. Les 5 conditions cumulatives à remplir
Pour que l’obligation de maintien de salaire de l’employeur soit déclenchée, cinq conditions cumulatives doivent être réunies :
Condition 1 — Ancienneté d’un an minimum
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise au premier jour de l’arrêt. Jurisprudence du 25 mars 2026 rappelée : les arrêts maladie antérieurs ne réduisent pas l’ancienneté acquise.
Condition 2 — Transmission de l’arrêt dans les 48 heures
Le salarié doit avoir fait parvenir à l’employeur son avis d’arrêt de travail dans les 48 heures suivant l’établissement de l’arrêt. Ce délai ne s’applique pas aux victimes d’actes de terrorisme.
Condition 3 — Prise en charge par la Sécurité sociale
Le salarié doit être pris en charge par la Sécurité sociale. Il est important de noter que peu importe qu’il soit effectivement indemnisé : la condition est la prise en charge, pas l’indemnisation effective.
Condition 4 — Soins en France ou dans l’UE/EEE
Le salarié doit être soigné en France ou dans un État membre de l’Union européenne ou partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
Condition 5 — Contre-visite médicale
Le salarié doit s’être soumis à la contre-visite médicale éventuellement organisée par l’employeur.
⚠️ Si l’une de ces conditions fait défaut, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément. Le salarié ne bénéficiera alors que des IJSS versées par la Sécurité sociale.
4. Combien de temps dure le maintien de salaire ?
La durée varie avec l’ancienneté
La durée du maintien de salaire légal dépend directement de l’ancienneté du salarié au premier jour de l’arrêt :
| Ancienneté | Phase 1 (90% du brut) | Phase 2 (66,66% du brut) |
|---|---|---|
| 1 à 6 ans | 30 jours | 30 jours |
| 6 à 11 ans | 40 jours | 40 jours |
| 11 à 16 ans | 50 jours | 50 jours |
| 16 à 21 ans | 60 jours | 60 jours |
| 21 à 26 ans | 70 jours | 70 jours |
| 26 à 31 ans | 80 jours | 80 jours |
| 31 ans et plus | 90 jours | 90 jours |
Point de départ : 8e jour d’absence (après 7 jours de carence)
La règle des 12 mois glissants — le piège le plus fréquent
La durée d’indemnisation ne se calcule pas par année civile mais sur 12 mois glissants. Concrètement, pour calculer les droits restants lors d’un arrêt, il faut comptabiliser tous les jours déjà indemnisés au cours des 12 mois précédant le début de cet arrêt — quel que soit le motif médical.
Ce que cela signifie en pratique :
- Un changement d’année civile (passage de décembre à janvier) n’ouvre pas un nouveau quota d’indemnisation
- Les jours déjà consommés sur les 12 derniers mois viennent en déduction des droits actuels
- L’employeur peut cependant choisir d’appliquer un maintien plus favorable en ne tenant pas compte des arrêts antérieurs
Exemple concret (salarié avec 10 ans d’ancienneté, donc 40 jours à 90% et 40 jours à 66,67%) :
- Arrêt du 3 au 8 juillet : aucune indemnité (6 jours de carence)
- Arrêt du 23 juillet au 29 août : 7 jours de carence, puis 31 jours à 90%
- Arrêt du 1er au 30 novembre : 7 jours de carence, puis 9 jours à 90% et 11 jours à 66,67% (le plafond de 40 jours à 90% étant atteint : 31 + 9)
- Arrêt du 5 janvier au 31 mars N+1 : 7 jours de carence, puis 29 jours à 66,67%, puis fin de l’obligation employeur
Le délai de carence de l’employeur : 7 jours
L’employeur n’est pas tenu de maintenir le salaire pendant les 7 premiers jours calendaires de chaque arrêt maladie. Ce délai de carence de 7 jours s’applique quelle que soit l’ancienneté du salarié.
À noter : le délai de carence de la Sécurité sociale est de 3 jours. Le salarié n’est donc pas du tout indemnisé les 3 premiers jours, indemnisé uniquement par la Sécu du 4e au 7e jour, et bénéficie du complément employeur à partir du 8e jour.
💡 La convention collective peut supprimer le délai de carence de 7 jours ou en réduire la durée. Vérifiez toujours votre convention avant d’appliquer la règle légale.
5. Comment calculer le montant à verser ?
Le principe de calcul
Le maintien de salaire légal n’est pas le versement du salaire brut intégral. C’est le maintien d’un pourcentage de la rémunération brute, après déduction des IJSS déjà versées par la Sécurité sociale.
La formule est la suivante :
Maintien à verser = Pourcentage du salaire brut dû (90% ou 66,66%) − IJSS brutes perçues par le salarié
Autrement dit, l’employeur complète les IJSS pour atteindre le pourcentage de maintien requis. Si les IJSS couvrent déjà 90% du salaire, le complément employeur peut être nul ou très faible.
Point technique sur la déduction des IJSS
Les IJSS doivent être déduites pour leur montant brut, avant déduction de la CSG et de la CRDS. Elles sont déduites pour leur totalité — y compris celles correspondant aux jours non ouvrables, pas seulement aux jours travaillés.
Exemple chiffré
Salarié avec 15 ans d’ancienneté, absent 15 jours calendaires en janvier 2026, salaire brut habituel 1 823,07 € :
- Heures d’absence réelles : 77h (sur 154h travaillées en janvier)
- Retenue brute pour absence : 77 × 1 823,07 / 154 = 911,53 €
- Période avec maintien à 90% : 6 jours ouvrés (après le délai de carence de 7 jours)
- Salaire brut correspondant à ces 6 jours : 42h × 1 823,07 / 154 = 497,20 €
- Maintien à verser avant déduction IJSS : 497,20 × 90% = 447,48 €
- IJSS brutes journalières : 29,62 € × 6 jours = 177,72 €
- Complément employeur net à verser : 447,48 − 177,72 = 269,76 €
6. Quelle base de salaire retenir ?
Le principe : le salaire qui aurait été versé
La base de calcul est le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Cela inclut :
✅ Le salaire de base
✅ La prime d’ancienneté
✅ L’indemnité d’astreinte
✅ La prime de nuit, prime d’équipe
✅ Les heures supplémentaires structurelles
✅ Les primes versées habituellement
❌ Les primes liées à la présence effective (prime d’assiduité, par exemple) — sauf si la convention collective ou un usage plus favorable le prévoit
❌ Les remboursements de frais
Le cas de la rémunération variable
Pour les salariés à rémunération variable, la convention collective prime. À défaut, le salaire de référence doit être significatif au regard de l’absence indemnisée. Dans ce cas, il est préconisé de retenir la moyenne des 12 derniers mois précédant l’arrêt.
La Cour de cassation a confirmé cette approche dans un arrêt du 14 mai 2025 : lorsque la rémunération est en partie variable, le salaire de référence doit être significatif (Cass. soc., 14 mai 2025, n° 23-20.966).
Pour les commissions calculées sur les résultats annuels du salarié et de l’entreprise, la Cour a précisé qu’elles doivent être déterminées sur la base de la moyenne des 12 mois précédant l’arrêt, sans tenir compte de l’évolution de la situation économique de l’entreprise pendant l’absence (Cass. soc., 3 février 2021, n° 18-25.348).
Les horaires de travail
La rémunération de référence doit correspondre à l’horaire pratiqué dans l’établissement pendant l’absence. Si des heures supplémentaires, complémentaires ou une réduction d’horaire pour activité partielle étaient prévues, elles doivent être prises en compte. Référez-vous au planning prévisionnel de l’établissement.
7. Maintien du brut ou maintien du net : quelle différence ?
Le maintien du salaire brut (cas le plus courant)
Dans le cas d’un maintien à 90% du brut, l’employeur verse son complément brut. Après cotisations sociales, le salarié reçoit un salaire supérieur à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé — car les IJSS ne sont pas soumises aux mêmes cotisations que le salaire.
Exemple : pour un salarié avec 2 000 € de salaire brut habituel, si les IJSS brutes s’élèvent à 1 071,81 €, le salaire net versé (726,96 €) + les IJSS nettes (1 000 €) = 1 726,96 € contre 1 566,40 € en activité normale.
Le maintien du salaire net (garantie du net)
Pour éviter que le salarié reçoive plus qu’en activité, certains accords prévoient le maintien du salaire net. Une déduction supplémentaire appelée “garantie du net” est appliquée sur le salaire brut pour neutraliser le gain lié à l’exonération de cotisations des IJSS.
La formule de calcul du salaire brut résiduel est :
Salaire net à maintenir hors IJSS ÷ (1 − taux global de cotisations salariales)
Exemple : pour un net habituel de 1 566,40 € et des IJSS nettes de 1 000 €, le net à maintenir hors IJSS = 566,40 €, soit un brut résiduel de 566,40 / (1 − 0,2168) = 723,19 €.
8. Subrogation : avec ou sans ?
La subrogation est l’un des mécanismes les plus mal maîtrisés dans la gestion des arrêts maladie. Elle a un impact direct sur la trésorerie de l’entreprise et sur la construction du bulletin de paie.
Avec subrogation
L’employeur perçoit directement les IJSS de la CPAM à la place du salarié. Il verse au salarié l’intégralité — complément + IJSS — puis se fait rembourser par la Sécurité sociale.
Avantages :
- Le salarié ne subit pas de perte de salaire entre la date d’arrêt et le versement des IJSS par la CPAM
- La gestion est centralisée chez l’employeur
Conditions :
- Le salaire maintenu doit être au moins égal au montant des IJSS versées
- La subrogation est légale (automatique) si l’employeur maintient le salaire de sa propre initiative ou applique une convention collective prévoyant le maintien sans déduction des IJSS
- Dans les autres cas, elle est conventionnelle et nécessite l’accord de l’employeur et du salarié. ⚠️ Important en cas de subrogation : Les IJSS doivent apparaître sur le bulletin à deux niveaux — déduites au brut (car non soumises à cotisations) et réintégrées au net pour leur valeur nette (déduction faite de la CSG-CRDS à 6,7%).
Sans subrogation
Le salarié reçoit les IJSS directement de la CPAM. L’employeur verse uniquement son complément. Ce mode est plus simple à gérer mais peut créer un décalage de trésorerie pour le salarié en début d’arrêt.
DSN et dates de subrogation : un point critique
Vous devez effectuer une DSN événementielle “Arrêt de travail” dans les 5 jours suivant la connaissance de l’arrêt. La date de fin de subrogation à indiquer doit être la date maximale selon les dispositions de votre convention collective — pas la date de fin prévisionnelle de l’arrêt. Si l’arrêt se prolonge au-delà, vous ne pourriez plus percevoir les IJSS.
9. Le rôle de la convention collective
La convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi sur tous les aspects du maintien de salaire. Plus favorable signifie ici avantageux pour le salarié :
- Ancienneté : réduction ou suppression de la condition d’un an
- Délai de carence : réduction ou suppression du délai de 7 jours
- Taux : maintien à 100% au lieu de 90% ou 66,66%
- Base : maintien du net plutôt que du brut
- Durée : augmentation des périodes d’indemnisation
Règle de comparaison
À chaque arrêt maladie, l’employeur doit comparer le régime légal et le régime conventionnel pour identifier celui qui est le plus favorable au salarié. Cette comparaison se fait avantage par avantage. On ne peut pas panacher : lors d’un même arrêt, on applique soit les règles légales, soit les règles conventionnelles — pas les deux.
⚠️ Attention : Si votre convention collective est moins favorable que la loi sur certains points, c’est le régime légal qui s’applique. Vous ne pouvez pas appliquer une convention moins favorable au seul motif qu’elle s’impose contractuellement.
10. Les impacts sur le bulletin de paie
Ce qui doit obligatoirement apparaître
Sur le bulletin de paie d’un salarié en arrêt maladie avec maintien de salaire, les éléments suivants doivent figurer de manière distincte :
- Le salaire brut habituel
- Le motif de l’absence (“maladie non professionnelle”) et la retenue correspondante
- Le montant total de l’indemnisation garantie (la part à la charge de l’employeur)
- La déduction de ce montant total du montant des IJSS brutes (en cas de complément sans subrogation)
Les IJSS nettes n’apparaissent que si l’employeur est subrogé.
La méthode de décompte de l’absence
La seule méthode validée à ce jour par la jurisprudence est la méthode des heures réelles. Elle consiste à calculer la retenue sur la base des heures réellement prévues au planning pendant la période d’absence, rapportées au total des heures du mois.
Formule : Retenue = Heures d’absence réelles × (Salaire brut mensuel / Heures réelles travaillées du mois)
Congés payés : une incidence à ne pas oublier
Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, les arrêts maladie non professionnels ouvrent droit à l’acquisition des congés payés, à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, soit 24 jours ouvrables par période de référence. Cette règle s’applique y compris si vous versez une indemnisation complémentaire.
En revanche, l’arrêt maladie n’est pas considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la participation, de l’intéressement ou de toute prime conditionnée au travail effectif — sauf disposition conventionnelle plus favorable.
11. Les 6 erreurs les plus fréquentes
Ces six erreurs sont celles rencontrées le plus régulièrement dans les dossiers repris en externalisation de paie. Toutes sont évitables.
Erreur n°1 — Ne verser que les IJSS transmises par la CPAM
C’est l’erreur de la bonne foi : l’employeur perçoit les IJSS, les transfère au salarié, et considère l’arrêt réglé. Or la loi impose un complément — distinct des IJSS — dès lors que le salarié a un an d’ancienneté. Le seul transfert des IJSS n’exécute pas cette obligation.
Erreur n°2 — Calculer les droits par année civile plutôt que sur 12 mois glissants
Beaucoup d’employeurs remettent le compteur à zéro au 1er janvier. Ce n’est pas ce que dit la loi. Les droits sont calculés sur les 12 mois glissants précédant chaque arrêt. Un salarié qui a épuisé ses droits en novembre peut très bien n’avoir aucun droit en janvier suivant.
Erreur n°3 — Exclure les primes habituelles de la base de calcul
La base est le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé — y compris les primes d’ancienneté, de nuit, d’équipe, les indemnités d’astreinte. Limiter la base au seul salaire de base minore illégalement l’indemnisation due.
Erreur n°4 — Appliquer la convention collective sans vérifier si le régime légal est plus favorable
Certaines conventions collectives prévoient des régimes moins généreux que la loi sur certains points. La comparaison légal/conventionnel est obligatoire à chaque arrêt. Si la loi est plus favorable sur l’un des critères, c’est elle qui s’applique.
Erreur n°5 — Mal déclarer les dates de subrogation en DSN
Indiquer la date de fin prévisionnelle de l’arrêt (plutôt que la date maximale selon la convention) conduit à perdre le bénéfice de la subrogation en cas de prolongation. C’est une erreur de formulaire qui se paye comptablement.
Erreur n°6 — Oublier l’impact sur le plafond de Sécurité sociale
En cas d’absence non rémunérée (pendant le délai de carence notamment), le plafond de Sécurité sociale doit être proratisé selon la formule : plafond mensuel × (jours calendaires travaillés / jours calendaires du mois). Oublier cette réduction fausse le calcul des cotisations plafonnées.
12. Checklist pratique avant tout arrêt maladie
Dès qu’un arrêt maladie vous est transmis, vérifiez ces 8 points :
☑ Ancienneté — Le salarié a-t-il au moins 1 an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt ?
☑ Délai de transmission — L’arrêt vous a-t-il été transmis dans les 48 heures ?
☑ Conditions Sécu — Le salarié est-il bien pris en charge par la Sécurité sociale ?
☑ Convention collective — Votre convention prévoit-elle des dispositions plus favorables (délai de carence réduit, maintien du net, durée augmentée) ?
☑ 12 mois glissants — Combien de jours d’indemnisation ont déjà été consommés sur les 12 derniers mois ?
☑ Base de calcul — Avez-vous intégré toutes les primes habituelles dans la base (hors primes de présence) ?
☑ Subrogation — Avez-vous déclaré la DSN événementielle dans les 5 jours ? Les dates de subrogation sont-elles correctes (date maximale, pas date prévisionnelle) ?
☑ Plafond Sécu — Pendant les jours non maintenus, avez-vous proratisé le plafond de Sécurité sociale sur le bulletin ?
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Questions fréquentes sur le maintien de salaire
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Le maintien de salaire est une obligation légale créée par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978. Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie non professionnelle et remplit certaines conditions, l’employeur doit verser une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).
L’objectif est de maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié pendant l’absence. Ce complément n’est pas un geste de générosité — c’est une obligation au même titre que le versement du salaire mensuel.
Transférer uniquement les IJSS reçues de la CPAM au salarié ne suffit pas à remplir cette obligation. Un rappel de salaire sur 3 ans peut en résulter.
Les cinq conditions doivent être toutes remplies simultanément :
| # | Condition |
|---|---|
| 1 | Ancienneté ≥ 1 an au premier jour de l’arrêt |
| 2 | Arrêt transmis à l’employeur dans les 48 heures |
| 3 | Prise en charge par la Sécurité sociale (peu importe l’indemnisation effective) |
| 4 | Soins en France, UE ou EEE |
| 5 | Soumission à la contre-visite médicale si organisée par l’employeur |
Jurisprudence 2026 : L’ancienneté s’apprécie au 1er jour de l’absence. Les arrêts maladie antérieurs ne la réduisent pas. (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.717)
Oui. La condition légale est que le salarié soit pris en charge par la Sécurité sociale — pas qu’il soit effectivement indemnisé. Si les IJSS sont suspendues ou non versées par la CPAM, l’employeur reste tenu de verser son complément.
Le calcul s’effectue comme si les IJSS avaient été normalement perçues. La Caisse doit toutefois avertir l’employeur en cas de suspension des IJSS, ce qui peut conduire l’employeur à suspendre simultanément son versement.
Le maintien commence au 8e jour d’absence (après 7 jours de carence employeur). La durée dépend de l’ancienneté :
| Ancienneté | Phase 1 — 90 % | Phase 2 — 66,66 % |
|---|---|---|
| 1 à 6 ans | 30 jours | 30 jours |
| 6 à 11 ans | 40 jours | 40 jours |
| 11 à 16 ans | 50 jours | 50 jours |
| 16 à 21 ans | 60 jours | 60 jours |
| 21 à 26 ans | 70 jours | 70 jours |
| 26 à 31 ans | 80 jours | 80 jours |
| 31 ans et + | 90 jours | 90 jours |
Sur 12 mois glissants, pas par année civile. Pour chaque arrêt, il faut comptabiliser tous les jours déjà indemnisés au cours des 12 mois précédant cet arrêt — quel que soit le motif médical.
Le passage du 31 décembre au 1er janvier n’ouvre pas un nouveau quota. Un salarié qui a épuisé ses 30 jours en novembre peut n’avoir aucun droit disponible en janvier suivant.
Le complément est la différence entre le pourcentage dû et les IJSS brutes déjà versées par la Sécurité sociale :
Exemple : 447,48 € − 177,72 € = 269,76 € de complément net
Les IJSS sont déduites pour leur montant brut, avant CSG/CRDS. Elles sont déduites pour leur totalité — y compris les jours non ouvrables.
La base est le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Cela inclut :
✅ Salaire de base — ✅ Prime d’ancienneté — ✅ Indemnité d’astreinte — ✅ Primes de nuit, d’équipe — ✅ Heures supplémentaires structurelles
❌ Exclus : primes liées à la présence effective (prime d’assiduité) et remboursements de frais.
Pour les rémunérations variables, retenir la moyenne des 12 derniers mois si les 3 mois précédents ne sont pas représentatifs. (Cass. soc., 14 mai 2025, n° 23-20.966)
Maintien du brut (cas courant) : l’employeur verse son complément brut. Du fait de l’exonération de cotisations des IJSS, le salarié peut recevoir plus qu’en activité normale.
Maintien du net (garantie du net) : une déduction supplémentaire est appliquée sur le salaire brut pour que le salarié reçoive exactement son net habituel — ni plus, ni moins. Formule du salaire brut résiduel :
Ex. : 566,40 ÷ (1 − 0,2168) = 723,19 € de brut résiduel
La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS de la CPAM à la place du salarié. L’employeur verse au salarié la totalité (complément + IJSS nettes), puis se fait rembourser par la Sécurité sociale.
Avantages : le salarié ne subit aucune perte de trésorerie entre la date d’arrêt et le premier versement CPAM.
En DSN événementielle, indiquer la date maximale de subrogation (selon convention collective) — pas la date de fin prévisionnelle. Sinon vous ne percevrez plus les IJSS si l’arrêt se prolonge.
Oui — mais seulement dans un sens plus favorable pour le salarié. Elle peut prévoir : suppression ou réduction du délai de carence, maintien à 100 % du brut, maintien du net, durée d’indemnisation augmentée, condition d’ancienneté réduite.
À chaque arrêt, l’employeur doit comparer régime légal et conventionnel et appliquer le plus favorable. La comparaison se fait avantage par avantage — on ne peut pas panacher les deux régimes sur le même arrêt.
Oui, depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. Chaque mois d’arrêt pour maladie non professionnelle génère 2 jours ouvrables de congés payés, dans la limite de 24 jours par période de référence.
Cette règle s’applique même si l’employeur verse une indemnisation complémentaire. En revanche, l’arrêt ne compte pas comme du temps de travail effectif pour la participation, l’intéressement ou les primes conditionnées au travail effectif.
En cas de calcul incorrect au détriment du salarié, l’employeur s’expose à :
• Rappels de salaire sur les 3 dernières années
• Congés payés afférents sur ces rappels
• Dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes
• Saisine de l’inspection du travail par les représentants du personnel
Une erreur de maintien de salaire ne se voit pas sur le bulletin du mois. Elle remonte au contrôle Urssaf ou au tribunal — parfois des années plus tard.
- Maintien de salaire légal en cas d’arrêt maladie
Beaucoup d’employeurs pensent qu’en cas d’arrêt maladie, leur seule obligation est de laisser la Sécurité sociale indemniser le salarié. C’est inexact … - Journée de solidarité 2026 : le guide pratique pour l’employeur
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée, instaurée par la loi du 30 juin 2004, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.