Journée de solidarité 2026 : le guide pratique pour l’employeur
1. Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée, instaurée par la loi du 30 juin 2004, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
En contrepartie du travail accompli ce jour-là, l’employeur verse à l’Urssaf une Contribution Solidarité Autonomie (CSA) de 0,30%, assise sur la même base que les cotisations patronales d’assurance maladie. Cette contribution est due par l’employeur, quel que soit le nombre de salariés.
En pratique, cela représente 7 heures de travail supplémentaires par an et par salarié, effectuées sans rémunération additionnelle pour les salariés mensualisés. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est proratisée — nous y reviendrons en détail.
Ce que la journée de solidarité n’est pas :
Ce que la journée de solidarité n’est pas :
Ce n’est pas obligatoirement le lundi de Pentecôte Ce n’est pas automatiquement 7 h pour tout le monde Ce n’est pas un jour que l’employeur peut fixer librement et unilatéralement Ce n’est pas une journée qui doit forcément être accomplie d’un seul bloc
Ces quatre points font l’objet des erreurs les plus fréquentes que nous observons en gestion de paie. La suite de cet article vous permet de les éviter.
2. Qui est concerné par la journée de solidarité?
Les salariés concernés
Sont soumis à la journée de solidarité tous les salariés relevant du Code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat :
- Salariés en CDI et en CDD
- Salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
- Salariés à temps plein et à temps partiel
- Cadres, agents de maîtrise, employés, ouvriers
- Salariés en forfait annuel en heures ou en jours
La journée de solidarité concerne également les catégories particulières de salariés, sous réserve de l’exception ci-dessous.
L’exception à ne pas ignorer
Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans sont exclus de la journée de solidarité si celle-ci est fixée un jour férié, sauf dérogation expresse à l’interdiction légale de travail des mineurs les jours fériés.
Ce point est systématiquement omis dans les guides généralistes. Or, si votre entreprise emploie des apprentis mineurs et que vous avez retenu un jour férié — comme le lundi de Pentecôte — pour accomplir la journée de solidarité, ces salariés en sont exclus de plein droit.
Appliquer une retenue sur leur salaire dans ce cas serait une erreur juridiquement contestable.
3. Qui décide de la date de la journée de solidarité ?
C’est l’une des questions les plus mal comprises par les employeurs. La loi établit un ordre de priorité strict entre les différentes sources de décision.
L’accord d’entreprise ou d’établissement
C’est la première source à consulter. S’il traite de la journée de solidarité, il prime sur toute autre décision. Vérifiez vos accords avant d’agir.
La convention ou l’accord de branche
À défaut d’accord d’entreprise, votre convention collective peut fixer les modalités. Consultez-la avant de prendre une décision.
La décision de l’employeur — en dernier recours uniquement
Uniquement en l’absence de tout accord d’entreprise ou de branche. Consultation obligatoire du CSE avant de fixer les modalités.
Point de vigilance
Si vous avez fixé la date sans avoir vérifié vos accords collectifs, ou sans avoir consulté votre CSE, votre décision est susceptible d’être contestée. En cas de litige, c’est l’employeur qui supporte la charge de la preuve de la régularité de la procédure suivie.
Que faire si vous n’avez pas de CSE ?
Les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de mise en place d’un CSE. Dans ce cas, l’employeur peut décider librement, sous réserve de respecter les jours autorisés détaillés dans la section suivante.
4. Quels jours peut-on choisir ?
La loi n’impose pas le lundi de Pentecôte. Elle encadre simplement les jours sur lesquels la journée de solidarité peut et ne peut pas être fixée.
JOURS AUTORISÉS
✅ Un jour férié précédemment chômé, sauf le 1er mai
✅ Un jour RTT issu d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail
✅ Tout autre jour non travaillé en application de l’organisation de l’entreprise (ex. un samedi)
JOURS INTERDITS
❌ Un dimanche
❌ Le 1er mai
❌ Un jour de congé payé légal ou conventionnel
❌ Un repos compensateur ou contrepartie obligatoire en repos
Le fractionnement : une option méconnue
La journée de solidarité peut être accomplie en heures fractionnées sur l’ensemble de l’année civile. Cela signifie qu’il n’est pas nécessaire de bloquer une journée entière dans l’organisation.
Des modalités spécifiques doivent alors être définies par accord ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE. Cette option est particulièrement pertinente pour les entreprises dont l’activité ou l’organisation ne permet pas d’immobiliser une équipe entière une journée.
5. Combien d’heures dure la journée de solidarité ?
TEMPS PLEIN
7 h
FORFAIT JOURS
1 j
FORFAIT HEURES
7 h
6. Comment calculer la journée de solidarité pour un temps partiel ?
C’est le calcul qui génère le plus d’erreurs en paie. Beaucoup d’employeurs appliquent 7h à tous leurs salariés, sans distinguer les temps pleins des temps partiels. C’est une erreur.
La formule
Durée journée de solidarité = (7h × heures contractuelles hebdomadaires ) ÷ 35
Tableau de référence
| 35h / semaine | 7 × 35 ÷ 35 | 7h00 |
| 32h / semaine | 7 × 32 ÷ 35 | 6h24 |
| 30h / semaine | 7 × 30 ÷ 35 | 6h00 |
| 28h / semaine | 7 × 28 ÷ 35 | 5h36 |
| 26h / semaine | 7 × 26 ÷ 35 | 5h12 |
| 24h / semaine | 7 × 24 ÷ 35 | 4h48 |
| 20h / semaine | 7 × 20 ÷ 35 | 4h00 |
| 17,5h / semaine | 7 × 17,5 ÷ 35 | 3h30 |
Points de vigilance spécifiques aux temps partiels
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures complémentaires prévu au contrat de travail. Elles ne génèrent donc pas de majoration pour heures complémentaires, quel que soit le volume déjà accompli.
Que faire si le salarié à temps partiel ne travaille pas le jour retenu ?
Si la journée de solidarité est fixée un lundi, et que le salarié à temps partiel ne travaille pas le lundi, une solution alternative doit être trouvée : report sur un autre jour travaillé, ou fractionnement en heures réparties sur l’année.
7. Quel impact sur la rémunération ?
Principe de neutralité
Pour les salariés mensualisés, les heures accomplies dans le cadre de la journée de solidarité — dans la limite de 7h ou du prorata applicable — ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.
Concrètement : le salarié effectue une journée de travail supplémentaire. Sa fiche de paie reste identique au mois précédent. Le salaire mensuel ne change pas.
La neutralité joue dans les deux sens
Le travail de la journée ne génère pas de droit à rémunération supplémentaire pour le salarié — mais il ne doit pas non plus conduire le salarié à percevoir une rémunération inférieure à celle qu’il aurait perçue si ce jour avait été chômé. Aucune retenue ne peut être pratiquée.
La neutralité joue dans les deux sens
Ce principe ne profite pas uniquement à l’employeur. Il s’applique dans les deux directions :
→ Le travail de la journée de solidarité ne génère pas de droit à rémunération supplémentaire pour le salarié
→ Mais il ne doit pas non plus conduire le salarié à percevoir une rémunération inférieure à celle qu’il aurait perçue si ce jour avait été chômé
Autrement dit : aucune retenue ne peut être pratiquée sur le salaire mensuel habituel sous prétexte que le salarié a travaillé ce jour-là.
Les majorations conventionnelles pour jours fériés
Si la journée de solidarité est fixée un jour férié, les majorations de salaire prévues par convention collective pour le travail des jours fériés ne s’appliquent pas, dans la limite des 7 heures.
Au-delà de 7 heures, le régime conventionnel des jours fériés redevient applicable.
Pour les salariés au forfait annuel en jours
Le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de la valeur d’une journée, ne donne pas lieu à rémunération. Il ne s’impute pas sur le forfait annuel.
L’impact sur les heures supplémentaires
Dans la limite de 7 heures, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à contrepartie obligatoire en repos.
8. Les cas particuliers à maîtriser en paie
Salarié ayant déjà accompli sa journée chez un autre employeur
Si un salarié a déjà effectué une journée de solidarité au cours de la même année civile, vous ne pouvez pas lui imposer une deuxième journée non rémunérée. Deux options légales uniquement :
Option A — Rémunération obligatoire
Les heures travaillées sont rémunérées normalement, le cas échéant en heures supplémentaires.
Option B — Droit de refus
Les heures travaillées sont rémunérées normalement, le cas échéant en heures supplémentaires.
Le salarié qui refuse d’effectuer la journée
Le refus d’un salarié n’est pas une faute disciplinaire.
AUTORISÉ
Retenue sur salaire proportionnelle aux heures non effectuées.
INTERDIT
❌ Notifier un avertissement pour ce seul motif
❌ Prononcer une mise à pied disciplinaire
❌ Procéder à un licenciement pour ce seul motif
Salarié à temps partiel qui ne travaille pas le jour retenu
L’employeur doit trouver une solution alternative :
- Report sur un autre jour effectivement travaillé
- Fractionnement des heures dues sur l’année
- Ajout d’heures sur plusieurs journées travaillées
Salarié en arrêt maladie le jour de la journée
Si le salarié est en arrêt maladie ou en accident de travail le jour fixé, il n’est pas tenu de la récupérer à une date ultérieure. Le droit commun de l’absence pour maladie s’applique sans particularité liée à la journée de solidarité.
9. Comment mentionner la journée de solidarité sur le bulletin de paie ?
La mention explicite de la journée de solidarité sur le bulletin de paie n’est pas une obligation légale.
En pratique, deux approches coexistent :
Option 1
Aucune mention spécifique
Option 2
Mention explicite
Notre recommandation
10. Les 6 erreurs les plus fréquentes sur la journée de solidarité
Ces six erreurs sont celles que nous rencontrons le plus souvent dans les dossiers que nous reprenons en externalisation de paie. Chacune est évitable avec une information claire.
Erreur n°1 — Appliquer 7h à tous les salariés sans distinction
C’est l’erreur la plus commune. Un salarié à 17,5h/semaine ne doit que 3h30 de solidarité. Lui appliquer 7h revient à lui imposer 3h30 de travail non dû — contestable en droit et potentiellement générateur d’un rappel de salaire.
Erreur n°2 — Décider seul sans vérifier les accords collectifs
Beaucoup d’employeurs fixent la date unilatéralement sans avoir consulté leur accord d’entreprise ou leur convention collective. Or ces sources priment sur la décision de l’employeur. Une décision prise en violation de cet ordre de priorité est contestable.
Erreur n°3 — Choisir un jour interdit
Dimanche, congé légal, repos compensateur : ces jours sont expressément exclus par la loi. Certains employeurs les retiennent par commodité organisationnelle, sans en mesurer le risque juridique.
Erreur n°4 — Oublier de consulter le CSE
Lorsqu’aucun accord collectif ne fixe les modalités, la consultation du CSE est obligatoire avant toute décision de l’employeur. Cette étape est souvent sautée dans les petites structures qui disposent d’un CSE mais n’en mesurent pas toujours les attributions.
Erreur n°5 — Imposer une deuxième journée non rémunérée à un salarié multi-employeurs
Un salarié ayant changé d’employeur en cours d’année et ayant déjà accompli sa journée de solidarité ne peut pas se voir imposer une deuxième journée non rémunérée. C’est une règle claire, souvent méconnue, et qui peut donner lieu à un rappel de salaire si elle n’est pas respectée.
Erreur n°6 — Sanctionner disciplinairement un refus
Un salarié qui refuse d’effectuer la journée de solidarité ne commet pas de faute disciplinaire. La seule mesure autorisée est une retenue sur salaire proportionnelle. Tout avertissement, mise à pied ou licenciement fondé sur ce seul motif est illégal et exposera l’employeur à un recours.
11. Checklist pratique
Avant d’organiser et de traiter la journée de solidarité dans vos bulletins de paie, vérifiez ces 7 points :
☑ Accord collectif
Votre accord d’entreprise ou votre convention collective prévoit-il les modalités de la journée de solidarité ?
☑ Consultation CSE
Avez-vous formellement consulté votre CSE si vous devez décider unilatéralement ?
☑ Jour choisi
Le jour retenu est-il légalement valide (ni dimanche, ni congé légal, ni repos compensateur, ni 1er mai) ?
☑ Calcul temps partiels
Avez-vous calculé le prorata pour chacun de vos salariés à temps partiel avec la formule 7h × (heures contrat ÷ 35) ?
☑ Salariés mineurs
Avez-vous vérifié si des apprentis ou jeunes travailleurs de moins de 18 ans sont concernés, et si la journée tombe un jour férié ?
☑ Salariés entrants
Certains salariés ont-ils déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur cette année ? Si oui, avez-vous prévu leur rémunération ou leur droit de refus ?
☑ Fractionnement
Avez-vous envisagé le fractionnement en heures si le jour retenu pose un problème d’organisation pour certains contrats ?
Un doute sur un cas particulier dans votre effectif ?
Nous gérons la paie de TPE et PME et accompagnons nos clients sur ces sujets chaque année, sans jargon et sans délai.
Article rédigé par l’équipe ÉosPaie sur la base du Code du travail (articles L.3133-7 à L.3133-12), de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 et des dernières mises à jour réglementaires 2026.
FAQ
Questions fréquentes sur la journée de solidarité 2026