1. Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée, instaurée par la loi du 30 juin 2004, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
En contrepartie du travail accompli ce jour-là, l’employeur verse à l’Urssaf une Contribution Solidarité Autonomie (CSA) de 0,30%, assise sur la même base que les cotisations patronales d’assurance maladie. Cette contribution est due par l’employeur, quel que soit le nombre de salariés.
En pratique, cela représente 7 heures de travail supplémentaires par an et par salarié, effectuées sans rémunération additionnelle pour les salariés mensualisés. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est proratisée — nous y reviendrons en détail.
Ce que la journée de solidarité n’est pas :
- Ce n’est pas obligatoirement le lundi de Pentecôte
- Ce n’est pas automatiquement 7h pour tout le monde
- Ce n’est pas un jour que l’employeur peut fixer librement et unilatéralement
- Ce n’est pas une journée qui doit forcément être accomplie d’un seul bloc
Ces quatre points font l’objet des erreurs les plus fréquentes que nous observons en gestion de paie. La suite de cet article vous permet de les éviter.
2. Qui est concerné par la journée de solidarité ?
Les salariés concernés
Sont soumis à la journée de solidarité tous les salariés relevant du Code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat :
- Salariés en CDI et en CDD
- Salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
- Salariés à temps plein et à temps partiel
- Cadres, agents de maîtrise, employés, ouvriers
- Salariés en forfait annuel en heures ou en jours
La journée de solidarité concerne également les catégories particulières de salariés, sous réserve de l’exception ci-dessous.
L’exception à ne pas ignorer
Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans sont exclus de la journée de solidarité si celle-ci est fixée un jour férié, sauf dérogation expresse à l’interdiction légale de travail des mineurs les jours fériés.
Ce point est systématiquement omis dans les guides généralistes. Or, si votre entreprise emploie des apprentis mineurs et que vous avez retenu un jour férié — comme le lundi de Pentecôte — pour accomplir la journée de solidarité, ces salariés en sont exclus de plein droit.
Appliquer une retenue sur leur salaire dans ce cas serait une erreur juridiquement contestable.
3. Qui décide de la date de la journée de solidarité ?
C’est l’une des questions les plus mal comprises par les employeurs. La loi établit un ordre de priorité strict entre les différentes sources de décision.
L’ordre légal
1. L’accord d’entreprise ou d’établissement
C’est la première source à consulter. Si votre entreprise dispose d’un accord collectif traitant de la journée de solidarité, il prime sur toute autre décision. Vérifiez vos accords avant d’agir.
2. La convention ou l’accord de branche
À défaut d’accord d’entreprise, votre convention collective peut fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Consultez votre convention collective applicable avant de prendre une décision.
3. La décision de l’employeur
L’employeur ne peut décider qu’en dernier recours, c’est-à-dire uniquement en l’absence de tout accord d’entreprise ou de branche sur le sujet. Dans ce cas, il doit obligatoirement consulter le CSE (Comité Social et Économique) avant de fixer les modalités.
⚠️ Point de vigilance : Si vous avez fixé la date de la journée de solidarité sans avoir vérifié vos accords collectifs, ou sans avoir consulté votre CSE, votre décision est susceptible d’être contestée. En cas de litige, c’est l’employeur qui supporte la charge de la preuve de la régularité de la procédure suivie.
Que faire si vous n’avez pas de CSE ?
Les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de mise en place d’un CSE. Dans ce cas, l’employeur peut décider librement, sous réserve de respecter les jours autorisés détaillés dans la section suivante.
4. Quels jours peut-on choisir ?
La loi n’impose pas le lundi de Pentecôte. Elle encadre simplement les jours sur lesquels la journée de solidarité peut et ne peut pas être fixée.
Jours autorisés
✅ Un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai
→ Le lundi de Pentecôte est le choix le plus courant, mais d’autres jours fériés sont possibles (Ascension, Armistice, etc.)
✅ Un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail (jour RTT)
→ Condition : cet accord doit répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine
✅ Tout autre jour non travaillé en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’entreprise
→ Un samedi, par exemple, peut être retenu dans ce cadre
Jours interdits
❌ Un dimanche
❌ Le 1er mai — seul jour férié légalement intouchable
❌ Un jour de congé payé légal
❌ Un jour de congé conventionnel
❌ Un jour de repos compensateur de quelque nature que ce soit
❌ Une contrepartie obligatoire en repos liée aux heures supplémentaires
❌ Un repos de remplacement des heures supplémentaires
Le non-respect de ces exclusions expose l’employeur à une contestation de la légalité de la journée fixée.
Le fractionnement : une option méconnue
La journée de solidarité peut être accomplie en heures fractionnées sur l’ensemble de l’année civile. Cela signifie qu’il n’est pas nécessaire de bloquer une journée entière dans l’organisation.
Des modalités spécifiques doivent alors être définies par accord ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE. Cette option est particulièrement pertinente pour les entreprises dont l’activité ou l’organisation ne permet pas d’immobiliser une équipe entière une journée.
5. Combien d’heures dure la journée de solidarité ?
Pour un salarié à temps plein
La durée est de 7 heures maximum.
Si un salarié travaille habituellement 8 heures par jour et effectue 8 heures ce jour-là, l’heure excédentaire (au-delà de 7h) est rémunérée normalement, avec les majorations conventionnelles éventuellement applicables.
La neutralité de la journée de solidarité ne joue que dans la limite des 7 heures. Tout ce qui dépasse doit être traité comme du temps de travail ordinaire.J
Pour un salarié au forfait annuel en jours
La journée de solidarité représente la valeur d’une journée de travail, quel qu’en soit le nombre réel d’heures. Elle ne donne pas lieu à rémunération dans cette limite.
Pour un salarié au forfait annuel en heures
La journée de solidarité représente 7 heures non rémunérées, dans la limite de ces 7 heures.
6. Comment calculer la journée de solidarité pour un temps partiel ?
C’est le calcul qui génère le plus d’erreurs en paie. Beaucoup d’employeurs appliquent 7h à tous leurs salariés, sans distinguer les temps pleins des temps partiels. C’est une erreur.
La formule
Durée journée de solidarité = (7h × heures contractuelles hebdomadaires ) ÷ 35
Tableau de référence
| Durée contractuelle | Calcul | Durée de solidarité |
|---|---|---|
| 35h / semaine | 7 × 35 ÷ 35 | 7h00 |
| 32h / semaine | 7 × 32 ÷ 35 | 6h24 |
| 30h / semaine | 7 × 30 ÷ 35 | 6h00 |
| 28h / semaine | 7 × 28 ÷ 35 | 5h36 |
| 26h / semaine | 7 × 26 ÷ 35 | 5h12 |
| 24h / semaine | 7 × 24 ÷ 35 | 4h48 |
| 20h / semaine | 7 × 20 ÷ 35 | 4h00 |
| 17,5h / semaine | 7 × 17,5 ÷ 35 | 3h30 |
Points de vigilance spécifiques aux temps partiels
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures complémentaires prévu au contrat de travail. Elles ne génèrent donc pas de majoration pour heures complémentaires, quel que soit le volume déjà accompli.
Que faire si le salarié à temps partiel ne travaille pas le jour retenu ?
Si la journée de solidarité est fixée un lundi, et que le salarié à temps partiel ne travaille pas le lundi, une solution alternative doit être trouvée : report sur un autre jour travaillé, ou fractionnement en heures réparties sur l’année.
7. Quel impact sur la rémunération ?
Principe de neutralité
Pour les salariés mensualisés, les heures accomplies dans le cadre de la journée de solidarité — dans la limite de 7h ou du prorata applicable — ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.
Concrètement : le salarié effectue une journée de travail supplémentaire. Sa fiche de paie reste identique au mois précédent. Le salaire mensuel ne change pas.
La neutralité joue dans les deux sens
Ce principe ne profite pas uniquement à l’employeur. Il s’applique dans les deux directions :
→ Le travail de la journée de solidarité ne génère pas de droit à rémunération supplémentaire pour le salarié
→ Mais il ne doit pas non plus conduire le salarié à percevoir une rémunération inférieure à celle qu’il aurait perçue si ce jour avait été chômé
Autrement dit : aucune retenue ne peut être pratiquée sur le salaire mensuel habituel sous prétexte que le salarié a travaillé ce jour-là.
Les majorations conventionnelles pour jours fériés
Si la journée de solidarité est fixée un jour férié, les majorations de salaire prévues par convention collective pour le travail des jours fériés ne s’appliquent pas, dans la limite des 7 heures.
Au-delà de 7 heures, le régime conventionnel des jours fériés redevient applicable.
Pour les salariés au forfait annuel en jours
Le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de la valeur d’une journée, ne donne pas lieu à rémunération. Il ne s’impute pas sur le forfait annuel.
L’impact sur les heures supplémentaires
Dans la limite de 7 heures, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à contrepartie obligatoire en repos.
8. Les cas particuliers à maîtriser en paie
Cas 1 — Le salarié ayant déjà accompli sa journée chez un autre employeur
Si un salarié a déjà effectué une journée de solidarité au cours de la même année civile, lors d’un précédent emploi, vous ne pouvez pas lui imposer une deuxième journée non rémunérée.
Deux options légales, exclusivement :
Option A — Rémunération obligatoire
Les heures travaillées ce jour-là sont rémunérées normalement, le cas échéant en heures supplémentaires. Elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et peuvent ouvrir droit à contrepartie obligatoire en repos.
Option B — Droit de refus du salarié
Le salarié peut refuser d’effectuer cette deuxième journée. Ce refus ne constitue pas une faute et ne peut pas motiver un licenciement.
💡 Cas du salarié entrant en cours d’année : Si l’embauche intervient avant que la journée de solidarité ait été accomplie dans votre entreprise, le salarié doit l’effectuer sans proratisation du nombre d’heures. Aucun abattement au titre de la date d’embauche n’est prévu par la loi.
Cas 2 — Le salarié qui refuse d’effectuer la journée
Le refus d’un salarié d’effectuer la journée de solidarité n’est pas une faute disciplinaire.
Ce que vous êtes autorisé à faire :
→ Pratiquer une retenue sur salaire, proportionnelle aux heures non effectuées — comme en cas de refus de travailler un jour férié non chômé
Ce que vous n’êtes pas autorisé à faire :
→ ❌ Notifier un avertissement pour ce seul motif
→ ❌ Prononcer une mise à pied disciplinaire
→ ❌ Procéder à un licenciement pour ce seul motif
En cas d’absence pour maladie ou accident survenant le jour de la journée de solidarité, le droit commun des absences s’applique. Aucune retenue spécifique liée à la journée de solidarité n’est possible dans ce cas.
Cas 3 — Le salarié à temps partiel qui ne travaille pas le jour retenu
Lorsque le jour retenu pour la journée de solidarité ne correspond pas à un jour habituellement travaillé par un salarié à temps partiel, l’employeur doit trouver une solution alternative avec ce salarié :
- Report sur un autre jour effectivement travaillé
- Fractionnement des heures dues sur l’année
- Ajout d’heures sur plusieurs journées travaillées
Cette situation doit être anticipée, en particulier si vous employez des salariés dont les plannings sont morcelés sur la semaine.
Cas 4 — Le salarié en arrêt maladie le jour de la journée de solidarité
Si le salarié est en arrêt maladie ou en accident de travail le jour fixé pour la journée de solidarité, il n’est pas tenu de la récupérer à une date ultérieure. Le droit commun de l’absence pour maladie s’applique sans particularité liée à la journée de solidarité.
9. Comment mentionner la journée de solidarité sur le bulletin de paie ?
La mention explicite de la journée de solidarité sur le bulletin de paie n’est pas une obligation légale.
En pratique, deux approches coexistent :
Option 1 : Aucune mention spécifique
Le salarié mensualisé effectue ses heures supplémentaires ce jour-là. Le bulletin de paie reste strictement identique au mois précédent. Aucune ligne n’est ajoutée, aucune retenue n’est pratiquée. C’est la pratique la plus répandue dans les TPE.
Option 2 : Mention explicite
Certaines entreprises ajoutent une ligne intitulée “Journée de solidarité — Xh non rémunérées” pour des raisons de transparence, de traçabilité ou de politique interne. Cette pratique est recommandée dans les structures où plusieurs types de contrats coexistent (temps partiels, forfaits jours, temps pleins), afin de documenter le calcul retenu pour chaque salarié.
💡 Notre recommandation : Dans une logique de prévention des contentieux et de conformité documentaire, faire apparaître explicitement la journée de solidarité sur le bulletin de paie — avec la durée exacte retenue par salarié — constitue une bonne pratique. C’est une protection en cas de contrôle Urssaf ou de réclamation salarié, et un gage de transparence qui renforce la relation de confiance avec votre équipe.
10. Les 6 erreurs les plus fréquentes sur la journée de solidarité
Ces six erreurs sont celles que nous rencontrons le plus souvent dans les dossiers que nous reprenons en externalisation de paie. Chacune est évitable avec une information claire.
Erreur n°1 — Appliquer 7h à tous les salariés sans distinction
C’est l’erreur la plus commune. Un salarié à 17,5h/semaine ne doit que 3h30 de solidarité. Lui appliquer 7h revient à lui imposer 3h30 de travail non dû — contestable en droit et potentiellement générateur d’un rappel de salaire.
Erreur n°2 — Décider seul sans vérifier les accords collectifs
Beaucoup d’employeurs fixent la date unilatéralement sans avoir consulté leur accord d’entreprise ou leur convention collective. Or ces sources priment sur la décision de l’employeur. Une décision prise en violation de cet ordre de priorité est contestable.
Erreur n°3 — Choisir un jour interdit
Dimanche, congé légal, repos compensateur : ces jours sont expressément exclus par la loi. Certains employeurs les retiennent par commodité organisationnelle, sans en mesurer le risque juridique.
Erreur n°4 — Oublier de consulter le CSE
Lorsqu’aucun accord collectif ne fixe les modalités, la consultation du CSE est obligatoire avant toute décision de l’employeur. Cette étape est souvent sautée dans les petites structures qui disposent d’un CSE mais n’en mesurent pas toujours les attributions.
Erreur n°5 — Imposer une deuxième journée non rémunérée à un salarié multi-employeurs
Un salarié ayant changé d’employeur en cours d’année et ayant déjà accompli sa journée de solidarité ne peut pas se voir imposer une deuxième journée non rémunérée. C’est une règle claire, souvent méconnue, et qui peut donner lieu à un rappel de salaire si elle n’est pas respectée.
Erreur n°6 — Sanctionner disciplinairement un refus
Un salarié qui refuse d’effectuer la journée de solidarité ne commet pas de faute disciplinaire. La seule mesure autorisée est une retenue sur salaire proportionnelle. Tout avertissement, mise à pied ou licenciement fondé sur ce seul motif est illégal et exposera l’employeur à un recours.
11. Checklist pratique
Avant d’organiser et de traiter la journée de solidarité dans vos bulletins de paie, vérifiez ces 7 points :
☑ Accord collectif — Votre accord d’entreprise ou votre convention collective prévoit-il les modalités de la journée de solidarité ?
☑ Consultation CSE — Avez-vous formellement consulté votre CSE si vous devez décider unilatéralement ?
☑ Jour choisi — Le jour retenu est-il légalement valide (ni dimanche, ni congé légal, ni repos compensateur, ni 1er mai) ?
☑ Calcul temps partiels — Avez-vous calculé le prorata pour chacun de vos salariés à temps partiel avec la formule 7h × (heures contrat ÷ 35) ?
☑ Salariés mineurs — Avez-vous vérifié si des apprentis ou jeunes travailleurs de moins de 18 ans sont concernés, et si la journée tombe un jour férié ?
☑ Salariés entrants — Certains salariés ont-ils déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur cette année ? Si oui, avez-vous prévu leur rémunération ou leur droit de refus ?
☑ Fractionnement — Avez-vous envisagé le fractionnement en heures si le jour retenu pose un problème d’organisation pour certains contrats ?
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Article rédigé par l’équipe EosPaie sur la base du Code du travail (articles L.3133-7 à L.3133-12), de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 et des dernières mises à jour réglementaires 2026.
Questions fréquentes sur la journée de solidarité 2026
Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée de 7 heures maximum, instaurée par la loi du 30 juin 2004. Elle permet de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. En contrepartie, l’employeur verse une Contribution Solidarité Autonomie (CSA) de 0,30 % à l’Urssaf.
La journée de solidarité est-elle obligatoire en 2026 ?
Oui. La journée de solidarité est obligatoire pour tous les salariés relevant du Code du travail, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD. Une exception existe : les apprentis et jeunes travailleurs de moins de 18 ans en sont exclus si la journée est fixée un jour férié, sauf dérogation expresse.
Quelle est la date de la journée de solidarité en 2026 ?
En 2026, le lundi de Pentecôte tombe le 25 mai. C’est la date retenue par la majorité des entreprises françaises pour accomplir la journée de solidarité. Cependant, le lundi de Pentecôte n’est pas la seule date possible : l’employeur peut choisir un autre jour férié chômé (sauf le 1er mai), un jour RTT ou un samedi, selon les modalités fixées par accord collectif ou décision de l’employeur après consultation du CSE.
Comment calculer la journée de solidarité pour un salarié à temps partiel ?
Pour un salarié à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est proratisée selon la formule : 7h × (heures contractuelles hebdomadaires ÷ 35). Par exemple, un salarié à 17,5h/semaine doit 3h30 de solidarité, et un salarié à 24h/semaine doit 4h48. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures complémentaires.
La journée de solidarité est-elle rémunérée ?
Non. Pour les salariés mensualisés, les heures accomplies dans le cadre de la journée de solidarité — dans la limite de 7 heures — ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire. Le salaire mensuel reste identique. En revanche, les heures travaillées au-delà de 7h sont rémunérées normalement, majorations conventionnelles incluses.
Qui choisit le jour de la journée de solidarité ?
Le jour est fixé selon un ordre de priorité légal : 1) l’accord d’entreprise ou d’établissement, 2) la convention ou l’accord de branche, 3) la décision de l’employeur uniquement en l’absence d’accord, après consultation obligatoire du CSE. L’employeur ne peut donc pas décider seul si un accord collectif prévoit déjà les modalités.
Peut-on fixer la journée de solidarité un dimanche ?
Non. La journée de solidarité ne peut pas être fixée un dimanche. Elle ne peut pas non plus être fixée le 1er mai, sur un jour de congé payé légal, sur un jour de congé conventionnel, sur un repos compensateur ou sur une contrepartie obligatoire en repos. Les seuls jours autorisés sont : un jour férié chômé autre que le 1er mai, un jour RTT ou tout autre jour non travaillé en application de l’organisation de l’entreprise.
Peut-on fractionner la journée de solidarité en heures ?
Oui. La loi autorise le fractionnement de la journée de solidarité en heures réparties sur l’ensemble de l’année civile. Cette option est particulièrement adaptée aux salariés à temps partiel, aux forfaits jours et aux structures dont l’organisation ne permet pas de bloquer une journée entière. Les modalités de fractionnement doivent être prévues par accord collectif ou définies par l’employeur après consultation du CSE.
Un salarié peut-il refuser d’effectuer la journée de solidarité ?
Oui. Un salarié peut refuser d’effectuer la journée de solidarité. Ce refus ne constitue pas une faute disciplinaire. L’employeur ne peut pas prononcer d’avertissement, de mise à pied ou de licenciement pour ce seul motif. La seule mesure autorisée est une retenue sur salaire proportionnelle aux heures non effectuées.
Que se passe-t-il si un salarié a déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur ?
Si un salarié a déjà accompli une journée de solidarité chez un employeur précédent au cours de la même année civile, le nouvel employeur ne peut pas lui imposer une deuxième journée non rémunérée. Deux options uniquement : soit l’employeur rémunère ces heures (le cas échéant en heures supplémentaires), soit le salarié peut refuser sans faute ni risque de licenciement.
La journée de solidarité doit-elle apparaître sur le bulletin de paie ?
La mention explicite de la journée de solidarité sur le bulletin de paie n’est pas une obligation légale. En pratique, le salaire mensuel reste inchangé pour les salariés mensualisés. Il est cependant recommandé de faire apparaître une ligne spécifique pour des raisons de transparence, de traçabilité et de protection en cas de contrôle Urssaf ou de réclamation salarié.
La journée de solidarité s’applique-t-elle aux apprentis ?
Les apprentis majeurs (18 ans et plus) sont soumis à la journée de solidarité dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les apprentis et jeunes travailleurs de moins de 18 ans en sont exclus si la journée est fixée un jour férié, en raison de l’interdiction légale de faire travailler les mineurs les jours fériés, sauf dérogation expresse.
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La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée, instaurée par la loi du 30 juin 2004, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.