Fermeture annuelle de l’entreprise : le guide pratique pour l’employeur

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1. Qu’est-ce que la fermeture annuelle de l’entreprise ?

La fermeture annuelle est la décision, prise par l’employeur ou par accord collectif, de suspendre totalement l’activité de l’entreprise pendant une période déterminée et d’imposer à l’ensemble des salariés la prise de leurs congés payés durant cette période.

Elle répond à une logique d’organisation : plutôt que de gérer des départs échelonnés qui désorganisent la production pendant trois mois, l’entreprise ferme, puis redémarre avec un effectif complet. C’est une pratique très répandue dans le bâtiment, l’industrie, les cabinets libéraux et une partie du commerce de détail.

Juridiquement, la fermeture annuelle n’est pas un régime autonome. Elle s’inscrit dans le cadre général des congés payés fixé aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail. C’est précisément ce qui la rend piégeuse : l’employeur raisonne en termes d’organisation, alors que le droit raisonne en termes de droits acquis par chaque salarié, individuellement.

Ce que la fermeture annuelle n’est pas :

Ce n’est pas une décision que l’employeur peut toujours prendre seul.

Ce n’est pas une période que l’on peut annoncer quelques semaines avant.

Ce n’est pas un dispositif qui dispense de vérifier les droits acquis salarié par salarié.

Ce n’est pas une situation qui ouvre droit à l’activité partielle.

Ces quatre points font l’objet des erreurs les plus fréquentes que nous observons en gestion de paie. La suite de cet article vous permet de les éviter.

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2. L’employeur peut-il imposer la fermeture de l’entreprise ?

Oui — mais pas dans n’importe quelles conditions, et pas systématiquement en premier.
Le Code du travail établit un ordre de priorité entre les sources qui fixent la période de prise des congés payés et l’ordre des départs. Cet ordre est strict et ne se contourne pas.

1. L’accord d’entreprise ou d’établissement
C’est la première source à consulter (article L. 3141-15). S’il détermine la période de prise des congés, les modalités de fermeture ou l’ordre des départs, il s’impose à l’employeur. Vérifiez vos accords avant toute annonce.

2. La convention ou l’accord de branche
À défaut d’accord d’entreprise, votre convention collective peut fixer la période de congés, imposer ou interdire la fermeture, ou allonger le délai d’information des salariés.

De nombreuses branches — notamment dans le bâtiment et les travaux publics — encadrent précisément ce point.

3. La décision de l’employeur, après avis du CSE
Uniquement en l’absence de tout accord collectif. L’employeur fixe alors la période de prise des congés et l’ordre des départs après avis du comité social et économique (article L. 3141-16).

N’oubliez pas les usages d’entreprise
Si votre entreprise applique depuis plusieurs années une pratique constante en matière de départs en congés — par exemple des départs échelonnés au choix des salariés — cette pratique peut constituer un usage. Décider unilatéralement une fermeture sans avoir préalablement dénoncé cet usage, dans les formes (information individuelle des salariés, information des représentants du personnel, délai de prévenance suffisant), expose la décision à contestation.

Point de vigilance :

La période de prise des congés payés doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre (article L. 3141-13). Une fermeture annuelle fixée en février ne peut donc pas constituer, à elle seule, la période de prise du congé principal.

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3. Quel délai devez-vous respecter pour informer vos salariés ?

C’est le point sur lequel les employeurs se mettent le plus souvent en difficulté, presque toujours de bonne foi.

Objet de l’information	Délai minimum	Base
Période de prise des congés (donc dates de fermeture)	2 mois avant l’ouverture de la période	Article D. 3141-5
Ordre des départs, par salarié	1 mois avant le départ	Article D. 3141-6
Modification des dates déjà fixées	1 mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles	Article L. 3141-16

Concrètement : si votre période de prise des congés s’ouvre le 1er mai, l’information doit être délivrée au plus tard fin février. Si vous fermez du 1er au 23 août, la décision ne s’improvise pas en juin.
Certaines conventions collectives allongent ce délai. Vérifiez systématiquement la vôtre avant de retenir les deux mois légaux.

Comment informer ? L’affichage dans les locaux, à un emplacement accessible à tous, suffit à satisfaire l’obligation légale. En pratique, nous recommandons de le doubler d’une communication individuelle — courrier, e-mail professionnel, note remise en main propre. En cas de litige, c’est à l’employeur qu’il revient de prouver que l’information a bien été délivrée dans les délais. Un affichage non daté et non archivé ne constitue pas une preuve solide.

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4. Quelle peut être la durée de la fermeture ?

La règle de base : le congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (article L. 3141-17). Une fermeture continue de quatre semaines pleines dépasse donc ce plafond.

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5. Les salariés qui n’ont pas acquis assez de congés

C’est le cas de figure le plus délicat en gestion de paie, et celui qui concerne le plus souvent les entreprises en croissance qui ont recruté dans l’année.
Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Un salarié embauché en mars dispose donc, au 1er août, de droits nettement inférieurs à trois semaines de fermeture.
Ce que vous n’êtes pas tenu de faire
Sauf disposition contraire de la convention collective ou d’un accord d’entreprise, vous n’êtes pas tenu d’indemniser les jours de fermeture non couverts par des droits acquis.

Notre recommandation : faites cet inventaire salarié par salarié au moment où vous fixez les dates, pas au moment d’établir les bulletins. Un salarié qui découvre en août qu’il perdra huit jours de salaire est un salarié qui aurait dû être informé en février.

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6. Fermeture annuelle et jours de fractionnement

Point souvent négligé, et pourtant directement générateur de rappels.
Lorsqu’une partie du congé principal — au-delà de 12 jours ouvrables continus — est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié acquiert des jours de congés supplémentaires dits « de fractionnement » (article L. 3141-23) :
2 jours ouvrables supplémentaires si le nombre de jours pris hors période est au moins égal à 6
1 jour ouvrable supplémentaire si ce nombre est compris entre 3 et 5 jours
Ces jours sont dus sauf disposition contraire d’un accord collectif, ou renonciation du salarié dans les conditions prévues par les textes.

Conséquence directe :

Une fermeture partagée entre août et la période de fin d’année peut, sans que l’employeur l’ait anticipé, générer des jours supplémentaires pour l’ensemble de l’effectif. La question doit être tranchée en amont — par accord ou par renonciation formalisée — et non découverte l’année suivante.

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7. Les cas particuliers à maîtriser

Les 7 cas particuliers	Mesures
Cas 1 — Salarié en arrêt maladie pendant la fermeture	Le salarié dont l’arrêt de travail couvre la période de fermeture ne perd pas ses droits à congés : il ne peut pas être considéré comme ayant pris ses congés pendant son arrêt. Ces jours doivent lui être reportés, dans les conditions prévues par les textes issus de la réforme de 2024 sur l’acquisition et le report des congés payés en cas d’arrêt de travail. Il perçoit ses indemnités journalières et, le cas échéant, le complément employeur applicable — et non l’indemnité de congés payés.
Cas 2 — Salarié embauché en cours d’année	La prise de congés est possible dès l’embauche, sans attendre l’ouverture d’une nouvelle période de référence (article L. 3141-12). Le salarié récemment embauché prend donc les congés qu’il a effectivement acquis, le solde relevant des solutions du point 5.
Cas 3 — Salarié au forfait annuel en jours	Il est soumis à la fermeture comme les autres salariés. Les jours de fermeture s’imputent sur ses congés payés acquis ; ils ne se confondent pas avec les jours de repos issus du forfait. Vérifiez la cohérence entre le décompte du forfait et le nombre de jours de fermeture retenu.
Cas 4 — Salarié à temps partiel	Il acquiert des congés payés dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans proratisation. Le décompte s’effectue en jours ouvrables, du premier jour qui aurait été travaillé jusqu’à la reprise.
Cas 5 — Apprentis et alternants	Ils suivent le régime des congés payés de droit commun. Attention à l’articulation avec le calendrier de leur centre de formation : une période de fermeture coïncidant avec une période de cours en CFA doit être traitée en amont avec l’organisme.
Cas 6 — Salarié en CDD ou intérimaire	Le salarié en CDD dont le contrat couvre la fermeture prend ses congés acquis ; le solde non pris donne lieu à indemnité compensatrice en fin de contrat. Pour les intérimaires, la fermeture de l’entreprise utilisatrice doit être signalée à l’entreprise de travail temporaire, qui gère les congés du salarié.
Cas 7 — Fermeture et activité partielle	L’activité partielle ne peut pas être mobilisée pour financer une fermeture pour congés payés. Une fermeture décidée pour motif d’organisation des congés relève du régime des congés payés, pas du dispositif d’activité partielle. Les deux dispositifs ne se substituent pas l’un à l’autre.

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8. L’impact sur la paie et le bulletin

Pendant la fermeture, le salarié perçoit une indemnité de congés payés, calculée selon la règle la plus favorable entre :
– la règle du dixième : 1/10ᵉ de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence
– la règle du maintien de salaire : la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé

La comparaison est obligatoire et s’effectue salarié par salarié, à la fin de la période de congés. Retenir systématiquement le maintien de salaire par simplicité constitue une erreur lorsqu’elle défavorise un salarié dont la rémunération variable a été plus élevée sur la période de référence — commissions, primes d’objectifs, heures supplémentaires régulières.

Sur le bulletin, les jours de congés doivent apparaître distinctement : nombre de jours pris, indemnité correspondante, compteurs de congés acquis, pris et restants. Cette traçabilité n’est pas un confort : c’est votre première ligne de défense en cas de réclamation ou de contrôle.

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9. Les 6 erreurs les plus fréquentes sur la fermeture annuelle

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10. Les sanctions encourues

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11. Checklist pratique

Avant d’annoncer votre fermeture annuelle, vérifiez ces 8 points :

Article rédigé par l’équipe ÉosPaie sur la base du Code du travail (articles L. 3141-1 et suivants, D. 3141-5 et D. 3141-6) et des dernières mises à jour réglementaires.