Jours de fractionnement : le guide pratique pour l’employeur
1. Que sont les jours de fractionnement ?
Les jours de fractionnement sont des jours de congés payés supplémentaires, attribués au salarié lorsqu’une partie de son congé principal est prise en dehors de la période légale du 1ᵉʳ mai au 31 octobre.
Le mécanisme est simple dans son principe : le législateur considère que le congé principal — les quatre premières semaines — a vocation à être pris pendant la période estivale. Lorsque le salarié en prend une fraction en dehors de cette période, il obtient une compensation sous forme de jours supplémentaires (articles L. 3141-19 à L. 3141-23 du Code du travail).
Ce mécanisme est automatique. Il ne dépend ni d’une demande du salarié, ni d’une décision de l’employeur : il se déclenche du seul fait que les congés ont été positionnés hors période.
Ce que les jours de fractionnement ne sont pas :
Ce n’est pas un avantage que l’employeur accorde ou refuse. Ce n’est pas un droit qui disparaît lorsque c’est le salarié lui-même qui a demandé ses dates. Ce n’est pas un dispositif qui concerne la cinquième semaine de congés. Ce n’est pas un droit auquel le salarié peut renoncer par avance dans son contrat de travail.
Ces quatre points font l’objet des erreurs les plus fréquentes que nous observons en gestion de paie. La suite de cet article vous permet de les éviter.
2. Quand le droit se déclenche-t-il ?
Trois conditions cumulatives.
Première condition : il doit s’agir du congé principal. Seules les quatre premières semaines — soit 24 jours ouvrables — sont concernées. Le fractionnement de la cinquième semaine ne génère aucun droit supplémentaire. Il en va de même pour les jours conventionnels d’ancienneté ou les congés supplémentaires prévus par votre convention collective.
Deuxième condition : une fraction doit être prise hors de la période légale, c’est-à-dire en dehors du 1ᵉʳ mai au 31 octobre — sauf si un accord d’entreprise ou de branche a fixé une période différente.
Troisième condition : le seuil de 3 jours ouvrables hors période doit être atteint. En deçà, aucun droit ne naît.
Point de vigilance :
Un minimum de 12 jours ouvrables continus doit obligatoirement être pris entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre, en l’absence d’accord fixant une période différente. Cette règle encadre la latitude de fractionnement, indépendamment de la question des jours supplémentaires.
3. Combien de jours devez-vous attribuer ?
Le décompte s’effectue en jours ouvrables, sur les quatre premières semaines de congés uniquement.
| Jours du congé principal pris entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre | Jours pris hors période | Jours de fractionnement dus |
|---|---|---|
| 24 | 0 | 0 |
| 23 | 1 | 0 |
| 22 | 2 | 0 |
| 21 | 3 | 1 |
| 20 | 4 | 1 |
| 19 | 5 | 1 |
| 18 et moins | 6 et plus | 2 |
Deux jours est le plafond. Quel que soit le volume de congé principal positionné hors période — 6 jours ou 12 jours — le droit reste plafonné à deux jours supplémentaires.
Exemple 1
Un salarié dispose de 30 jours ouvrables. Il pose 18 jours en août, 3 jours en septembre, et le solde de 9 jours en décembre. Sur ses 24 jours de congé principal, 3 jours sont pris hors période : 1 jour de fractionnement est dû.
Exemple 2
Un salarié dispose de 30 jours ouvrables. Il ne positionne que 3 semaines — 18 jours — sur la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre, en juin. Sur ses 24 jours de congé principal, 6 jours sont donc pris hors période : 2 jours de fractionnement sont dus.
Les congés pris par anticipation, avant le 1ᵉʳ mai
Ils comptent également. Une fraction du congé principal d’au moins 3 jours ouvrables prise avant l’ouverture de la période légale ouvre droit aux jours supplémentaires dans les mêmes conditions. Le raisonnement porte sur le positionnement hors période, pas sur le fait qu’il soit antérieur ou postérieur.
4. Le droit est-il dû si c’est le salarié qui a demandé ses dates ?
Oui. C’est le point le plus contre-intuitif du dispositif, et de loin le plus coûteux lorsqu’il est ignoré.
La Cour de cassation l’a jugé sans ambiguïté : le droit aux jours supplémentaires est déclenché par le seul fait du fractionnement, peu importe que l’employeur ne l’ait pas imposé (Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-41.630).
Autrement dit : un salarié qui vous demande de décaler une semaine de congés en décembre pour convenance personnelle, et à qui vous répondez favorablement, acquiert des jours de fractionnement. Vous ne pouvez pas lui opposer qu’il est à l’origine de la situation.
La seule manière d’échapper à cette attribution est la renonciation — traitée au point 6 — ou une dérogation conventionnelle.
5. Peut-on écarter les jours de fractionnement par accord collectif ?
Oui. Il est possible de déroger aux règles de fractionnement du congé principal :
1. Par accord d’entreprise ou d’établissement — c’est la première source à consulter.
2. À défaut, par convention ou accord de branche.
De nombreuses conventions collectives comportent des dispositions spécifiques : suppression pure et simple du droit, conditions d’attribution différentes, ou modalités de renonciation encadrées. Si votre convention traite le sujet, ce sont ses dispositions qui s’appliquent — pas le régime légal supplétif.
Notre recommandation : cette vérification doit être faite une fois, documentée, et intégrée à votre paramétrage de paie. Un employeur qui applique le régime légal alors que sa branche l’a écarté attribue des jours qu’il ne doit pas ; l’inverse expose à un rappel de congés.
SOLUTION 1
Par accord d’entreprise ou d’établissement
SOLUTION 2
Congés par anticipation
À formaliser par écrit ; attention à la régularisation en cas de départ.
SOLUTION 3
Jours de RTT ou repos
Notre recommandation : faites cet inventaire salarié par salarié au moment où vous fixez les dates, pas au moment d’établir les bulletins. Un salarié qui découvre en août qu’il perdra huit jours de salaire est un salarié qui aurait dû être informé en février.
6. Comment organiser la renonciation du salarié ?
La renonciation est possible, mais elle est strictement encadrée. Trois règles à ne jamais perdre de vue.
Règle 1 — Elle doit être individuelle et écrite
Une renonciation collective, une mention dans le règlement intérieur ou une note de service ne suffisent pas. Il faut l’accord écrit de chaque salarié concerné.
Règle 2 — Elle ne peut pas être anticipée dans le contrat de travail Un salarié ne peut pas renoncer par avance, dans son contrat, à son droit aux congés supplémentaires de fractionnement (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390). Une clause en ce sens est inopposable. La renonciation doit intervenir au moment où la situation se présente.
Règle 3 — La preuve pèse sur l’employeur La renonciation ne se présume jamais. En cas de litige, c’est à l’employeur qui s’en prévaut d’en rapporter la preuve. Un accord oral, un e-mail ambigu ou une absence de réclamation du salarié ne constituent pas une preuve.
En pratique : où placer la renonciation ?
Le moment le plus efficace est celui de la demande de congés. Lorsque le salarié dispose d’une latitude sur ses dates, le formulaire de demande peut prévoir explicitement le choix : congés sur la période légale, ou congés hors période avec renonciation aux jours supplémentaires.
À l’inverse, si c’est vous qui imposez les dates — typiquement dans le cadre d’une fermeture annuelle — obtenir la renonciation est nettement plus difficile, et légitimement : le salarié n’a aucune contrepartie à céder un droit dans une situation qu’il n’a pas choisie.
7. Fractionnement et fermeture annuelle : la règle que presque personne n’applique
C’est le point le plus lourd de conséquences, et le plus souvent ignoré.
Lorsque le congé principal prend la forme d’une fermeture de l’entreprise, l’employeur ne peut fractionner les quatre premières semaines de congés que sur avis conforme et exprès des représentants du personnel (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.688).
Deux mots à retenir :
« Conforme » — ce n’est pas un simple avis consultatif. Si les représentants du personnel s’y opposent, vous ne pouvez pas passer outre. Le projet ne peut pas être mis en œuvre.
« Exprès » — l’avis doit être formellement recueilli et matérialisé. Un silence, une absence d’opposition ou une consultation informelle ne suffisent pas.
Passer outre expose au délit d’entrave, qui relève d’un régime de sanction sans commune mesure avec les contraventions habituelles en matière de congés payés.
Concrètement : si vous fermez votre entreprise trois semaines en août et une semaine entre Noël et le Nouvel An, vous fractionnez le congé principal. La règle s’applique.
8. Comment traiter les jours de fractionnement en paie ?
Quand les constater ?
Le droit ne peut pas être établi avant le 31 octobre. C’est seulement à cette date que l’on dispose du décompte définitif des jours pris à l’intérieur et à l’extérieur de la période légale.
En pratique, l’attribution se matérialise donc sur le bulletin de paie de novembre, une fois les compteurs arrêtés.
Comment les faire apparaître ?
Comme tout congé payé : les jours supplémentaires pour fractionnement doivent figurer sur le bulletin, dans les compteurs de congés acquis. C’est la traçabilité de cette attribution qui vous protège en cas de réclamation ultérieure.
Comment les indemniser ?
Selon les mêmes règles que les congés payés légaux : comparaison entre la règle du dixième et le maintien de salaire, la solution la plus favorable au salarié étant retenue.
Sont-ils perdus s’ils ne sont pas pris ?
Oui, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles que les congés légaux non pris au terme de la période de prise fixée par l’employeur.
Se cumulent-ils avec les congés d’ancienneté ?
Oui. Les congés supplémentaires liés à l’ancienneté et les jours de fractionnement se cumulent : ils n’ont ni le même objet, ni la même cause (Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-42.769). Une convention collective qui accorde des jours d’ancienneté ne dispense donc pas, à elle seule, des jours de fractionnement.
9. Les 6 erreurs les plus fréquentes sur les jours de fractionnement
Croire que le droit ne s’applique pas quand le salarié a choisi ses dates
C’est l’erreur la plus répandue et la plus coûteuse. Le droit naît du fractionnement lui-même, pas de son origine. Sans renonciation écrite, les jours sont dus.
Inclure la cinquième semaine dans le décompte
Seules les quatre premières semaines du congé principal sont prises en compte. Décompter les jours de cinquième semaine positionnés en décembre conduit à attribuer des jours indus.
Faire renoncer le salarié dans son contrat de travail
La renonciation anticipée est inopposable. La clause insérée « par sécurité » à l’embauche n’a aucune valeur : elle donne à l’employeur un faux sentiment de protection.
Ne pas vérifier la convention collective
Beaucoup de branches dérogent au régime légal. Appliquer les règles supplétives sans avoir vérifié sa convention, c’est risquer d’attribuer des jours non dus — ou de priver les salariés de droits conventionnels plus favorables.
Fractionner une fermeture d’entreprise sans avis conforme des représentants du personnel
Cette exigence est presque systématiquement omise. Elle expose pourtant au délit d’entrave, bien au-delà du simple risque de rappel de congés.
Ne pas arrêter les compteurs au 31 octobre
Le droit se constate après le 31 octobre. Reporter cet arrêté à la clôture de la période de référence, en mai suivant, revient à priver les salariés de la possibilité de poser ces jours dans des délais utiles.
10. Les sanctions encourues
Le non-respect des règles relatives aux jours de congés pour fractionnement expose à une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 euros pour l’employeur personne physique et 7 500 euros pour la société. En cas de récidive dans le délai d’un an, ces montants sont portés respectivement à 3 000 euros et 15 000 euros.
S’y ajoute la condamnation possible au versement de dommages et intérêts au profit du salarié privé de ses jours supplémentaires — indépendamment du rappel des jours eux-mêmes.
11. Checklist pratique
Avant d’arrêter vos compteurs de congés, vérifiez ces 7 points :
☑ Accord collectif
Votre accord d’entreprise ou votre convention collective déroge-t-il au régime légal des jours de fractionnement ?
☑ Périmètre du décompte
Avez-vous bien limité le calcul aux 24 jours ouvrables du congé principal, en excluant la cinquième semaine et les jours conventionnels ?
☑ Décompte salarié par salarié
Avez-vous identifié, pour chaque salarié, le nombre de jours de congé principal pris hors de la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre ?
☑ Congés anticipés
Avez-vous intégré au décompte les jours du congé principal pris avant le 1ᵉʳ mai ?
☑ Renonciations
Disposez-vous, pour chaque salarié concerné, d’une renonciation écrite, individuelle et postérieure au contrat de travail ?
☑Fermeture d’entreprise
Si votre congé principal prend la forme d’une fermeture fractionnée, avez-vous recueilli l’avis conforme et exprès des représentants du personnel ?
☑ Arrêté au 31 octobre
Vos compteurs sont-ils arrêtés après le 31 octobre, pour une attribution sur le bulletin de novembre ?
Un doute sur un cas particulier dans votre effectif ?
Nous gérons la paie de plus de 150 entreprises et éditons plus de 18 000 bulletins par mois. Le décompte des jours de fractionnement fait partie des points que nous arrêtons chaque année pour nos clients : vérification des dispositions conventionnelles applicables, calcul salarié par salarié, formalisation des renonciations et traitement en paie.
Sans jargon, et sans délai.
Article rédigé par l’équipe ÉosPaie sur la base du Code du travail (articles L. 3141-19 à L. 3141-23) et de la jurisprudence de la Cour de cassation.
FAQ
Questions fréquentes sur la journée de solidarité 2026